Onderzoek naar de meerwaarde van competenties bij matching

Werkgevers hebben geen tijd en geen middelen om bij de selectie van nieuw personeel alle kandidaten individueel en op basis van objectieve selectiecriteria te boordelen. Ook zijn werkgevers risicomijdend. Ze letten op in het oog springende signalen van geschiktheid. Zo kijken werkgevers vooral naar harde kenmerken als herkenbare werkervaring en passende opleiding. En bij laagopgeleide mensen kijken ze vooral naar leeftijd, sekse, gezondheid en etnische achtergrond.

Het ontbreken van informatie (bijvoorbeeld gewenste competenties) of informatie die minder herkenbaar is voor de werkgever (bijvoorbeeld ervaring opgedaan bij een onbekende vrijwilligersorganisatie), beoordeelt hij vaak als negatief. Over het algemeen kiezen werkgevers liever voor een kandidaat die op alle fronten gemiddeld scoort dan iemand die op een aantal onderdelen heel goed scoort, maar op andere onderdelen onder het gemiddelde. Werkgevers schatten de risico’s die laatstgenoemde kandidaat met zich meebrengt hoog in en daarmee ook de kosten van het in dienst nemen van deze kandidaat.

Kennismaking helpt

Uit onderzoek weten we dat kandidaten die last hebben van negatieve beeldvorming wel degelijk kans maken op een baan als de werkgever met hen kennis maakt voor de formele sollicitatieprocedure. Dan vindt selectie plaats op basis van kennis van de persoon. Dat kan op kleine schaal door op persoonlijke titel een werkzoekende te introduceren bij een werkgever of op grotere schaal door matchingevents te organiseren waar meerdere werkzoekenden en werkgevers elkaar ontmoeten.  

Onderzoek naar de meerwaarde van competenties bij kennismaking

Team Aanpak Jeugdwerkloosheid wil onderzoeken of er een meer efficiënte manier is om werkgevers en werkzoekenden met elkaar te laten kennismaken. Hoe kunnen we informatie over wat de kandidaat kan, zijn of haar competenties, van doorslaggevende betekenis laten zijn bij het eerste selectieproces, de beoordeling van de brief en het cv?

Werkgevers vinden het belangrijk dat nieuw personeel passende competenties heeft, zo blijkt uit onderzoek. Toch spelen competenties nauwelijks een rol bij het werven en selecteren van nieuw personeel. Werkgevers baseren hun oordeel niet of nauwelijks op competenties van de kandidaat. Ook weten werkgevers vaak niet welke competenties de functie vraagt van een kandidaat.

Er is al veel onderzoek gedaan naar competenties. Aan de hand van een literatuuronderzoek kijken we hoe en onder welke voorwaarden competenties een positieve rol kunnen spelen bij het werving- en selectieproces, zodat ook (jonge) werkzoekenden met een summier of afwijkend profiel of die last hebben van negatieve beeldvorming meer kans maken op werk. Vragen die daarbij aan de orde komen zijn: Met welk instrument of met welke methode kunnen de competenties die werkgevers belangrijk vinden zo goed mogelijk worden onderbouwd, zodat werkgevers vertrouwen hebben in hun waarde. Zijn die instrumenten of methoden ook makkelijk te gebruiken en betaalbaar? Hoe kunnen we werkgevers verleiden juist te kijken naar competenties in het cv? En hoe kunnen we bewerkstelligen dat werkgevers de gevraagde competenties ook opnemen in hun vacatures.

De uitkomsten van het literatuuronderzoek bepalen de vervolgstappen. Die kunnen bestaan uit een test in een laboratoriumsituatie en een pilot.